Overblog Folge diesem Blog
Edit post Administration Create my blog

Equal Pay Day 2011 – Mannsbilder? – Frauenbilder? – Neue Bilder!

25. März 2011 , Geschrieben von Parents Veröffentlicht in #Frauen

Equal Pay Day 2011 – Mannsbilder? – Frauenbilder? – Neue Bilder!

Zum morgigen Equal Pay Day erklärte Ingrid Sehrbrock, stellvertretende DGB-Vorsitzende am Donnerstag in Berlin:

„Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen liegt nach wie vor bei 23 Prozent. Diese Zahl zeigt, dass eine reale Gleichstellung von Mann und Frau mehr ein frommer Wunsch denn eine Tatsache ist. Ein klares Zeichen, die Forderungen des DGB nach Entgeltgleichheit für die Zukunft nach ganz oben auf die Agenda zu setzen. Einfache Erklärungsversuche wie schlechtere Qualifikationen von Frauen sind schlicht unzutreffend. Frauen stellen einen Anteil von 56 Prozent der Abiturienten und 51 Prozent der Hochschulabsolventen und sind damit klar in der Mehrheit, wenn es um höhere Bildungsabschlüsse geht. Mehr Frauen als je zuvor sind berufstätig. Wir verfügen über eine der am besten ausgebildeten Frauengenerationen. Kein Grund für eine schlechtere Bezahlung.“

Der diesjährige Equal Pay Day liegt auf dem 25. März, denn dies ist das Datum, an dem die Arbeitnehmerinnen in Deutschland über den Jahreswechsel hinaus arbeiten müssen, um auf die Summe des Jahresgehaltes der Männer zum 31.12. des Vorjahres zu kommen.

In diesem Jahr steht der Tag „der Entgeltgleichheit“ unter dem Motto „Mannsbilder? – Weibsbilder? – Neue Bilder!“ und zielt auf den Abbau von Rollenstereotypen, die mitverantwortlich für die unterschiedliche Entgeltsituation bei Männern und Frauen sind.

„Traditionelle Rollenvorstellungen sind allgegenwärtig. Frauen wählen, trotz hervorragender Bildungsabschlüsse, aus einem kleinen Berufsspektrum und arbeiten hauptsächlich im ebenfalls schlechter bezahlten Dienstleistungssektor. Technische Berufe, ingenieur- und naturwissenschaftliche Studiengänge sind nach wie vor männlich dominiert. Ein Rollenverständnis, das sich aufzubrechen lohnt, um das Erwerbspotenzial von Frauen optimal ausschöpfen zu können“, sagte Ingrid Sehrbrock. 

Das Motto stellt den „Wandel“ in den Vordergrund, mit dem Ziel, für stereotype Rollenbilder zu sensibilisieren und sämtliche Akteure zu mobilisieren, diese zu durchbrechen. „Dazu gehört – auch im Zeichen des demografischen Wandels, der Deutschland bevorsteht – , das Erwerbspotenzial von Frauen durch Verbesserung von Arbeitsbedingungen besser auszuschöpfen. Zwar arbeiten mehr Frauen als je zuvor. Aber der Frauenanteil aller Teilzeitbeschäftigten beträgt 81 Prozent und dies oftmals mangels Alternativen. Von Arbeitszeitflexibilisierung bis hin zur Elternzeit: für beide Geschlechter gibt es viele Instrumente, die Frauen ermöglichen würden, ihre Qualifikation besser einzusetzen“, bemerkte die stellvertretende DGB-Vorsitzende.

Die zentrale Veranstaltung des Aktionsbündnisses „Equal Pay Day 2011“, dem der DGB angehört, findet am 25. März 2011 um 10.00 Uhr in Berlin vor dem Brandenburger Tor statt. An dieser Veranstaltung nimmt Ingrid Sehrbrock teil.


Entgeltgleichheit - endlich gleich!

Was immer noch schief läuft, und warum wir endlich ein Gesetz zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern brauchen

von: Lena Oerder
Bauern

ig3l /photocase.com

Am 25. März ist es wieder soweit: Frau trägt rot. Zumindest bei der Handtasche, denn trotz aller Gleichberechtigungsbemühungen verdienen Frauen immer noch weniger Geld als Männer. Und zwar so viel weniger, dass sie bis zum 25. März 2011 arbeiten müssten, um statistisch genau so viel Entgelt zu erhalten, wie die Männer bis zum 31.12.2010 erhalten haben. Dann ist der Durchschnitt des Entgelteinkommens beider Geschlechter gleich. Es ist Equal Pay Day

Obwohl die unterschiedliche Entlohnung aufgrund des Geschlechts seit langem verboten ist, sieht die Praxis anders aus. Mit 23,2 % Entgeltdifferenz zulasten der Frauen, liegt Deutschland deutlich über dem EU-Durchschnitt (17,6%). Je nach Berechnungsart lässt sich knapp die Hälfte davon mit unterschiedlichen sozialen und beruflichen Merkmalen erklären. Der sog. „unerklärte Rest“ kann hingegen nicht anders als durch Frauendiskriminierung begründet werden. Entgeltdiskriminierung findet unmittelbar und mittelbar statt und wird durch verschiedene Formen (Arbeitsbewertungsverfahren, Entgeltsysteme) verübt.

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt etwa vor, wenn eine Kassiererin innerhalb des gleichen Betriebs 200 € weniger monatlich verdient als ein Kassierer. Derartig leicht zu erkennende Diskriminierungen kommen heute selten vor. Schwerer zu entdecken und viel weiter verbreitet ist dagegen die mittelbare Diskriminierung. Diese ist gegeben, wenn die geringere Entlohnung nicht vordergründig wegen des Geschlechts erfolgt. Verdienen Teilzeitkräfte ungerechtfertigter Weise weniger als Vollzeitkräfte, so ist hier eine mittelbare Benachteiligung von Frauen gegeben, da es sich bei einem Großteil aller Teilzeitbeschäftigten um Frauen handelt.

Rechtliche und Semantische Grundlagen

Das Gebot der Entgeltgleichheit ist europarechtlich in Art. 157 AEUV für gleiche und gleichwertige Arbeit verankert. Der Rechtsanspruch aus nationalem Recht folgt (nach BAG) aus den Wertungen der §§ 2 I Nr. 2, 8 II AGG. In diesem Kontext sollte man sich noch einmal klar machen, was gleiche und was gleichwertige Arbeit bedeutet.

Unter gleicher Arbeit versteht man eine Tätigkeit, bei denen die Beschäftigten problemlos ausgetauscht werden könnten, ohne dass es einer speziellen Anlernzeit bedürfe. Die Frage, ob gleichwertige Arbeit vorliegt, ist sehr schwierig zu beantworten. Dies soll dann gegeben sein, wenn die Arbeit zwar inhaltlich unterschiedlich, aber dennoch von gleichem Wert ist. Wann dies konkret der Fall ist, ist oftmals nur durch komplexe Arbeitsbewertungsverfahren zu ermitteln.

Ursachen für die Ungleichheit nach dem ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung

Im Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, der Ende Januar 2011 vorgestellt wurde, wurden als Hauptursachen für den Lohnunterschied folgende Merkmale genannt:

-         Horizontale/vertikale Segregation des Arbeitsmarktes

-         Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen

-         Überrepräsentation im Teilzeit- und Niedriglohnsektor

Die Segregation des Arbeitsmarkts

Unter horizontaler Segregation des Arbeitsmarkts versteht man das Phänomen, dass sich Frauen und Männer nicht in allen Branchen und Berufen gleich häufig wiederfinden. Vielmehr ist der Arbeitsmarkt seit langem in typische Frauen- und Männerberufe unterteilt. Typische Frauenberufe werden aber durchschnittlich schlechter entlohnt als typische Männer- oder Mischberufe. Hierbei werden Frauen in Männer- oder Mischberufen zwar besser bezahlt als in typischen Frauenberufen, sie erreichen im allgemeinen aber trotzdem nicht das Gehalt von Männern in diesen Branchen. Ganz anders im umgekehrten Fall: Männer in typischen Frauenberufen werden im Durchschnitt besser entlohnt als ihre  Kolleginnen. Grund für eine Unterbewertung von typischen Frauenberufen ist oftmals das Vorurteil, Frauenarbeit sei leichte Arbeit. Dass dies weder im physischen noch im psychischen Sinne richtig ist, zeigt sich anhand von Krankenpflegerinnen: Die meisten Pflegeberufe werden von Frauen ausgeübt. Die physischen Anforderungen, die zum Beispiel beim Umbetten von kranken, bettlegriegen Personen nicht unerheblich sind, werden bei diesem Beruf nicht anerkannt, geschweige denn entlohnt. Auch die psychische Belastung, die der tägliche Umgang mit Kranken und sterbenden Menschen mit sich bringt, wird nicht honoriert.

Die vertikale oder tätigkeitsbezogene Arbeitsmarktsegregation beschreibt also die Tatsache, dass Frauen und Männer innerhalb derselben Branche unterschiedlich bewertete und vergütete Tätigkeiten ausüben. Frauen sind die Assistentinnen, Männer die Manager.

Familienbedingte Erwerbsunterbrechung

Bei familienbedingten Erwerbsunterbrechungen kommt es nach dem Gleichstellungsbericht der Bundesregierung gleich in zweifacher Hinsicht zu Lohneinbußen bei Frauen: Mit der Unterbrechung sinken die Aufstiegschancen von Frauen, denn ihre Qualifikationen sind durch den Zeitabstand schlicht weniger Wert. Hinzu kommt, dass es nach einer Babypause häufig zur Stundenreduzierung auf Teilzeit kommt. Dies wirkt sich ebenfalls negativ auf ihr Entgelt aus.

Das Problem der Arbeitsbewertung

Neben den von der Kommission herausgearbeiteten Ursachen, stellt auch die Bewertung und darauf beruhende Entlohnung von Arbeit ein weitverbreitetes Einfallstor für Diskriminierungen dar. Dies kann sowohl auf Tarifvertragsebene bei der Ausgestaltung einzelner Tarifvertragsregelungen vorkommen, als auch auf betrieblicher Ebene bei der Anwendung der Verfahren (Einstufung).

Ausgestaltung der Arbeitsbewertung

Grundsätzlich ist es natürlich sinnvoll, ein Arbeitsbewertungsverfahren anzuwenden, um den Wert einer Arbeit nicht allein subjektiv bestimmen zu müssen. Es gibt hierzu verschiedene Methoden, die meist auf Summarik (der Wert einer Arbeit als Ganzes wird geschätzt) oder Analytik (alle Merkmale einer Tätigkeit werden einzeln bewertet) beruhen.

Problematisch ist, dass beide Verfahren oftmals so angewendet werden, dass sie typische Tätigkeiten von Frauen entweder viel zu niedrig, oder aber überhaupt nicht bewerten. Das wurde bereits bei den Krankenpflegerinnen deutlich. Dies ist aber bei Weitem nicht der einzige problematische Bereich. Man kann sagen, dass es in kaum einem Arbeitsbewertungsverfahren eine Kategorie, wie „emotionale Kompetenzen“ gibt. Dementsprechend können solche auch nicht entlohnt werden. Auch werden oft Fähigkeiten nicht beachtet, die nicht im Rahmen einer Ausbildung erworben, zur Ausübung der Tätigkeit aber vorausgesetzt werden (z.B. Näherinnen oder Putzfrauen, die als Ungelernte betrachtet und entlohnt werden). Das Merkmal „Verantwortung“ wird weiterhin zumeist verstanden als Verantwortung für Finanzen oder Mitarbeiter. Dabei wird die Verantwortung für Menschen nicht berücksichtigt. Hiervon sind zum Beispiel Erzieherinnen besonders betroffen.

Betriebliche Anwendung der Verfahren

Aber auch wenn ein Arbeitsbewertungsverfahren diskriminierungsfrei ausgestaltet worden  ist, verbleibt ja ein nicht unerheblicher Bewertungsspielraum bei den Unternehmen. Diese können durch die tatsächliche Anwendung der Verfahren und durch Ausfüllen einzelner Merkmale, selber – bewusst oder unbewusst – zu einer Geschlechterdiskriminierung beitragen (und tun dies auch).

Eine beliebte Möglichkeit ist zum Beispiel, Männer schlicht höher einzustufen, als dies angemessen wäre. Dann bleiben die Frauen in ihrer korrekten Kategorie, haben aber dennoch das Nachsehen.

Die Überprüfung von Lohn(un)gleichheit

Um zu ermitteln, ob und in welchem Umfang ein Betrieb oder ein Tarifvertrag diskriminierende Praktiken bzw. Regelungen verwendet, bedarf es eines adäquaten Prüfinstruments, welches insbesondere nicht selbst diskriminiert.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend stellt auf seiner Homepage seit 2009 einen freiwilligen Selbsttest für Unternehmen zur Verfügung („Logib-D“). Dieser geht davon aus, dass der, der gleichwertiges Humankapital (Ausbildungsjahre, Dienstjahre, potentielle Erwerbsjahre) aufweist, auch gleich bezahlt werden soll. Bei einem erweiterten Test soll zusätzlich die berufliche Stellung und das Anforderungsniveau des Arbeitsplatzes berücksichtigt werden. Hierbei besteht natürlich wieder die Gefahr, dass bei der Formulierung von Anforderungsniveaus stereotype Rollenbilder mit einfließen und dass so bei der Überprüfung von Lohngleichheit diskriminierende Bewertungen herangezogen werden. Das grenzt die Aussagekraft eines so gewonnenen Ergebnisses erheblich ein. Problematisch an diesem Modell ist auch, dass hier ein Qualifikationslohn zu Grunde gelegt wird. In Deutschland  wird hingegen traditionell eine bestimmte Arbeit entlohnt und keine Qualifikation.

Während Logib-D sich an dem Humankapital der Beschäftigten orientiert, verfolgt das Prüfinstrument „eg-check.de“ (entwickelt von Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll) einen anderen Ansatz. Hierbei soll, dem Gesetzeswortlaut entsprechend, gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit (im Verhältnis zur gleichen Humankapitalausstattung) gezahlt werden. Zur Prüfung der Entgeltgleichheit werden hier verschiedene Methoden angewandt, unter anderem ein „Paarvergleich“, bei dem eine Beschäftigte sich mit einem konkreten Kollegen ganz individuell vergleichen kann. Der Vorteil von eg-check.de gegenüber Logib-D besteht unter anderem darin, dass relativ sichere Aussagen über das Ausmaß von Benachteiligungen, beispielsweise auch in Regelungen von Tarifverträgen, getroffen werden können. Auch bei diesem Instrument wird die Wirkung jedoch entscheidend davon abhängen, in was für einen rechtlichen Rahmen es eingebettet werden kann.

Die Durchsetzung

Der Anspruch der gleichen Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist in unserem Rechtssystem also verankert. Trotz einer ca. 10%igen Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, die durch keine objektiven Ursachen erklärt werden kann, gibt es so gut wie keine Klagen auf  angemessene Entlohnung. Um dieses Phänomen zu verstehen, muss man sich zunächst klarmachen, wer ein solches Recht überhaupt durchsetzen könnte.

Die Einzelperson

Dies wäre vor allem die benachteiligte Person selber, die auf gleichen Lohn für gleiche/gleichwertige Arbeit klagen müsste. Dann müsste sie überhaupt wissen, dass sie diskriminiert wird. Wie gesehen werden Frauen heutzutage vor allem mittelbar beim Entgelt diskriminiert. Um dies zu erkennen bedarf es aber meist umfangreiche Informationen über das Entgeltsystem des gesamten Betriebs, Vergleiche mit männlichen Kollegen etc., sowie die nötige Fachkenntnis, die mittelbare Benachteiligung wahrzunehmen. Die meisten Frauen werden schon an Zugang und Auswertung der Informationen scheitern müssen. Will eine Benachteiligte aber dennoch klagen, so muss sie dies persönlich gegen ihren Arbeitgeber tun. Auf die Belastungen, die eine solche Klage in einem bestehenden Arbeitsverhältnis mit sich bringt, braucht hier nicht näher eingegangen zu werden – das sie erheblich sein werden, versteht sich von selbst.

Der Betriebsrat

Der Betriebsrat (soweit vorhanden) oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können nur dann gegen den Arbeitgeber vorgehen, wenn es sich um einen „groben“ also offensichtlich schwerwiegenden Verstoß handelt. Ein solcher Verstoß wird bei mittelbarer Diskriminierung vor einer gerichtlichen Prüfung nur schwer zu identifizieren sein. Denn auch Betriebsräte und Gewerkschaften stehen zumeist vor dem Problem, weder genügend Information noch fachliche Expertise zu besitzen, um mittelbare Diskriminierung zu erkennen.                                                                     

Der Arbeitgeber

Dem Arbeitgeber, welcher nach geltendem Recht am besten über mögliche Diskriminierungen in seinem Betrieb informiert ist, sind weder wirtschaftliche noch politische Anreize gegeben, sich für Entgeltgleichheit einzusetzen.

Was ist zu tun?

Nach den benannten Missständen wird allzu deutlich was wir brauchen, wollen wir den so fortschrittlich klingenden Grundsatz der diskriminierungsfreien Entlohnung nun endlich auch einmal konsequent umsetzen: Gewerkschaften und andere Antidiskriminierungsverbände müssen ein Verbandsklagerecht bekommen, um die diskriminierten Frauen vor der unzumutbaren Situation zu bewahren, persönlich ihren eigenen Arbeitgeber verklagen zu müssen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes muss mit tatsächlichen Kompetenzen ausgestattet werden, damit sie im Feld der Entgeltdiskriminierung handlungsfähiger wird. Es muss sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber nötige Informationen – unter Wahrung des Datenschutzes – preisgibt, um überhaupt feststellen zu können, ob und in welchem Ausmaß Diskriminierung vorliegt. Der Feststellung von Entgeltdiskriminierung müssen Taten zu ihrer Abhilfe folgen. Bei beharrlicher Untätigkeit eines Arbeitgebers müssen Sanktionen durchgesetzt werden können. Die Tarifvertragsparteien müssen ihre Tarifverträge erneut kritisch in Hinblick auf mögliche Geschlechterdiskriminierung überprüfen.

Diese Forderungen sind nicht neu. Sie sind aber aktueller denn je, gerade jetzt zum 100. Weltfrauentag. Und zum Equal Pay Day.

Diesen Post teilen

Repost 0
Um über die neuesten Artikel informiert zu werden, abonnieren:

Kommentiere diesen Post